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Katharina Miller: «Muchos países europeos carecen del despertar del feminismo en España»

  • diciembre 19, 2020

Es una de las mujeres más comprometidas con el movimiento feminista en España. Katharina Miller, Presidenta de la Asociación Europea de Mujeres Abogadas (EWLA) y socia fundadora de 3CCompliance, entre muchas otras ocupaciones. Alemana de nacimiento (y española de corazón), lleva más de diez años trabajando en un estado regido por el estado de derecho de este país.

Enamorada del gobierno corporativo y la sostenibilidad, su nombre resuena en los consejos de administración del IBEX 35 por su trabajo continuo en el ámbito de la igualdad y diversidad de género en los estratos superiores de la empresa.

Por eso y por mucho más, se ha convertido en una de las principales heroínas de las mujeres de esta semana.

¿Cómo afecta el movimiento 8M al entorno empresarial?

Desde que se instaló de manera contundente hace dos años, se han notado diferencias significativas en términos de igualdad de género. Me sorprende gratamente ver cómo una multitud de mujeres, incluso las más conservadoras, trabajan por el feminismo.

Sin embargo, creo que en algunos casos lo que se ve es la adaptación de la protagonista al sistema que hicieron también para el blanco. Se envía el mensaje de que debe actuar como ellos para tener éxito en los negocios, y eso no es ideal, sino peligroso.

Desde tu punto de vista, ¿qué sería ideal?

Tenemos que remar en la misma dirección para cambiar gradualmente ese sistema a uno más diverso. Para mí, el feminismo no es solo un movimiento por la igualdad de género, sino que debe estar vinculado a esa transformación.

¿Crees entonces que las medidas adoptadas por muchas empresas en este ámbito no son las más adecuadas?

No en todos los casos. En general, vemos que muchas empresas utilizan políticas de diversidad de género como máscara de marketing. Todas las grandes empresas influyentes cuentan con al menos un departamento de RSC que suele tener en cuenta estos temas, lo que no quiere decir que se tomen en serio, no siempre es así.

¿No se entiende el feminismo en un entorno empresarial?

Como dije, no siempre encontramos algo de todo. Hay empresas que han descubierto que su forma de vender o desarrollar productos no ha llegado a un público femenino y se han transformado. Por ejemplo, Lego logró asumir esto y cambió la forma en que trabajan, comenzando con la creación de su primera figura femenina.

Los responsables sintieron la necesidad de ser más inclusivos. Fue una de las primeras grandes empresas en darse cuenta de esto y hay que reconocerlo, aunque lo hicieron en parte marcando estereotipos en sus productos.

En cualquier caso, todavía es difícil para la mayoría de las empresas dar ese tornillo, respetar y dar valor y representación desde el punto de vista de la mujer para lograr este cambio en el sistema del que hablamos antes.

¿Qué se necesitaría para hacer eso?

Sanciones Ya tenemos todas las regulaciones que necesitamos, pero necesitamos un incentivo para hacerlas cumplir. Para ello podríamos utilizar un régimen sancionador fuerte con grandes sanciones económicas que provocan perjuicios y que las empresas no están dispuestas a asumir.

¿Con un sistema de cuotas?

Ese es el mejor ejemplo. Estoy muy a favor de las cuotas porque pudimos notar que en varios países de la UE nada avanza con los acuerdos voluntarios. Y hablo, por ejemplo, del caso alemán: desde 2016, hay una cuota que solo se aplica a los consejos de supervisión que no tienen poder, tienen poca influencia y no mueven dinero.

No es una unión de poderes como un ejecutivo o un consejo de gobierno, donde no se aplica una cuota. Y la sanción, en caso de infracción, te obliga a dejar el lugar vacío, no puede ser tomado por un hombre. Y no se puede imaginar cuántos gerentes hemos escuchado decir que preferirían dejar sus sillas vacías antes de que alguna mujer las tomara. Es una política que no vale nada.

¿Hay algún país de la UE en el que exista un sistema de cuotas más estricto?

Sí, tenemos uno de los mejores ejemplos de Francia. Existen multas por incumplimiento de la ley de cuotas, por un lado, nulidad de nombramientos que no cumplan con el objetivo de igualdad de género y, por otro lado, suspensión del pago de los honorarios de los directores. .

Además, existe una sanción económica de hasta el 1% de los costos de personal que se aplica cuando una empresa no cumple con el nuevo índice de género, incluido en una estrategia reciente que se está implementando en el país.

¿Y en España? ¿Cómo funciona actualmente el sistema?

Bueno, no está muy claro. Tuvimos que cumplir con una serie de cuotas bajo la sección 75 de la Ley de Igualdad de 2007. Esto estableció que entre 2007 y 2015 debíamos llegar al 40% de presencia femenina en los consejos de administración. Una regla que, por lo general, no se cumplía hace cinco años, y no se cumple ahora.

No está muy claro si sigue vigente o no, parece claro que no tenemos una ley de cuotas, aunque la mayoría de empresas tienen en cuenta las recomendaciones de la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), que ya están vigentes. 40%. Pero la recomendación no es nada. Sin compromisos, las cosas difícilmente pueden cambiar.

Entonces, en materia de igualdad de género, ¿qué estado es un ejemplo a seguir?

Bueno, en realidad diría España. Veamos, todavía nos queda un largo camino por recorrer, pero hay una gran cantidad de mujeres que luchan cada día por lograr esa igualdad real. La mayoría de los países de la UE carecen del despertar de las mujeres al feminismo que ya tenemos aquí.

Un sentimiento que ya está arraigado en la sociedad, mucho más que en países como Alemania o Dinamarca, donde ni mujeres ni hombres comprenden la desigualdad que circula en sus calles y donde así se asume una falta de respeto a las mujeres por todo aquello que no molesta a nadie. En España, sin embargo, existe una mayor sensibilidad al discurso sobre la igualdad de género.

¿Cuáles son las principales barreras que se han derribado?

Creo que lo más importante es que ya se puede hablar abiertamente sobre temas como el acoso sexual en el entorno empresarial. Esto no significa que haya más mujeres que se atrevan a postularse, sino que las empresas están poniendo las herramientas para prevenirlo.

Si hay algo que mantiene a las mujeres fuera del sistema es cualquier tipo de violencia de género: física y psicológica, pero también económica o digital, según el llamado Convenio de Estambul. En todos estos aspectos todavía somos sumisos en mayor o menor medida. En general, todavía no tenemos el poder, la influencia o el dinero, aunque las cifras mejoran año tras año.

¿Y cuáles son las principales barreras que deben romperse desde ahora hasta 2030?

Además de imponer cuotas para que podamos avanzar y lograr una igualdad real en términos de sueldos y salarios, debemos asegurarnos de que los hombres asuman las responsabilidades familiares y las tareas del hogar. Básicamente, hacer las mismas tareas que las mujeres, y eso lo lograremos solo obligándolas a regular, pero también a capacitar.

La sociedad debe entender el porqué de este tipo de regulación y apoyarla sin pensar en ideologías. De hecho, será un gran desafío encontrar una fórmula para llegar a todas aquellas personas que votan por la extrema derecha. No solo en España, es algo común en casi todo el mundo y hacerles entender que es necesario invertir en combatir la desigualdad y evitar la discriminación que muchas mujeres padecen hoy.

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