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Ley de Información No Financiera, ERE y grupo senior

  • diciembre 21, 2020

No ha pasado un año desde el primer informe Talento y carrera mayores Sin embargo, en este corto período de tiempo se han producido hechos importantes que cabe destacar.

El primero se refiere a la evolución del mercado laboral. Desafortunadamente en 2019 el número de ERE ha aumentado significativamente En nuestro país, que ha perjudicado principalmente a un colectivo de mayor edad: en los primeros diez meses de este año, alrededor de 71.000 empleados se vieron afectados por este tipo de expedientes, especialmente en bancos, sector distribución, operadores de telecomunicaciones o plataformas de movilidad.

Ese número representa un 50% de aumento en comparación con 2018, lo que está provocado por varios factores, como la desaceleración económica, la reducción de la plantilla en empresas que tienen largas trayectorias y cuentan con una gran plantilla o la incertidumbre política. El resultado es que el talento para las personas mayores sufre especialmente de ERE, ya que se centran principalmente en los trabajadores mayores.

Las dificultades experimentadas por los talentos experimentados están reñidas con las tendencias demográficas esperadas en España. los la evolución de la pirámide demográfica Indica que la importancia de los trabajadores mayores para las empresas crecerá en los próximos años, y las organizaciones deberían extender la vida laboral de sus empleados.

Múltiples estudios realizados durante el último año muestran la necesidad e importancia de perfiles más altos para las empresas, sugieren medidas para combatir la discriminación por edad y evitar años siendo un elemento discriminatorio en las empresas o intentar destacar las buenas prácticas que existen sobre el tema en los países vecinos para poder replicarlas en España.

Además, han surgido iniciativas horizontales dirigidas a combatir el sesgo y el prejuicio que aún existen en el mundo empresarial con respecto a la edad, en el énfasis en los valores del grupo, y en la realización de acciones para que las empresas asimilen estas ideas.

Así, crece el movimiento a favor del colectivo de mayor edad, pero en la práctica la realidad sigue marcada por los despidos y la normativa laboral. Se puede decir que la cultura de la empresa todavía está guiada por una visión muy breve y sesgada de la realidad y esa visión afecta al grupo mayor de una manera especial.

El ejercicio 2019 fue el primero en el que las empresas españolas se vieron afectadas por la entrada en vigor Ley 11/2018 de información no financiera y diversidad y muchos de ellos publicaron por primera vez los denominados Informes de información no financiera (EINF).

Esta ley eleva el nivel de exigencia en cuanto a transparencia y confiabilidad en la provisión de datos, y el resultado de su aplicación, según análisis realizados a nivel de cumplimiento, muestra que la gran mayoría de empresas ofertan en sus informes de gestión o determinados informes, información adicional para los requeridos por la propia ley.

La publicación de la ley tuvo un impacto positivo en nuestro informe sobre gestión del talento para las personas mayores, especialmente en los indicadores relacionados con la publicación de datos numéricos. Sin duda, la entrada en vigor de la ley ha supuesto una mejora en la información disponible para evaluar la gestión del talento mayor en las empresas.

El objetivo de este informe es presentar anualmente una fotografía de las empresas de tratamiento con sus empleados mayores sobre la base información ofrecida en su sitio web y sugerir algunas recomendaciones para ayudar con esta relación.

Entre los avances que hay que hacer en el tratamiento del colectivo de personas mayores está la mejora del tema de la diversidad y la no discriminación por edad, sin olvidar la aplicación de medidas complementarias que ayuden a la preparación y gestionar mejor la salida de las empresas de los empleados mayores. Esta salida puede en algunos casos ser muy traumática, no solo desde el punto de vista económico, sino también psicológico.

Los empresarios apelan a menudo a la necesidad de aceptar la realidad de las cosas para justificar estas medidas, sin ser plenamente conscientes de que el realismo requiere la proyección de una visión mucho más integral y multidimensional de los problemas.

En este sentido, las empresas deben ser conscientes de que las decisiones de adecuación de plantilla, inevitables en muchas ocasiones, pueden y deben ir acompañadas de otras medidas para ayudar a mitigar el impacto estas resoluciones.

Como siempre, esperamos que su lectura sirva de aliciente para reflexionar y fomentar las buenas prácticas de las empresas en la gestión de su talento senior.

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