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Lo que los directores ejecutivos deberían aprender del Papa Benedicto XVI y Francisco

  • diciembre 18, 2020

En los últimos años hemos sido testigos de algunas decisiones de los Papas Benedicto XVI y Francisco que representan una lección de buen gobierno para todas nuestras empresas.

1. Planificación de la sucesión

Para los autores clásicos de filosofía política, la sucesión era la prueba final para distinguir a los buenos políticos de los verdaderos estadistas. La planificación exitosa de la sucesión en las instituciones es una prueba esencial de la buena gobernanza.

Según Lincoln, la tarea más difícil del estadista no es crear instituciones políticas, sino tomar las medidas adecuadas para asegurar su permanencia.

Si bien los autores clásicos, para tener éxito en la sucesión, incluyeron la riqueza entre los ingredientes necesarios, no dejaron de recomendar la necesidad de abordar los procesos de transición con la máxima diligencia, conscientes de que estos son períodos críticos en la vida de la institución.

La renuncia del Papa Benedicto XVI (que no renuncia porque el Papa no puede renunciar o abdicar) es una de las mejores lecciones sobre la sucesión planificada. En el texto de su renuncia, el Papa explica que el principal motivo de su decisión es que no tiene «la fuerza, el cuerpo y el espíritu para gobernar el barco de Pedro», especialmente en un mundo «sujeto a cambios rápidos y sacudido por cuestiones de gran relevancia».

Estas breves palabras resumen toda la lección del buen gobierno. El Papa era muy consciente de los desafíos a los que se enfrentaba la Iglesia. Sin duda, es una de las personas que mejor los conoce por su posición privilegiada y reconocida lucidez.

Nada recomendó su renuncia. Contra eso estaba el peso de miles de años de historia. Su decisión fue excepcional en la historia del papado, pues, aunque el sumo pontífice más cercano en renuncia fue Gregorio XII, el precedente de Celestino V, solo él puede estar seguro de que lo hizo libre y voluntariamente.

Tenía 86 años. Lo mejor sería «aconsejar» esperar, acabar con su papado y entregar la batuta del desafío al próximo Papa. Después de todo, lo hicieron todos sus predecesores. Pero su conciencia se lo impidió porque sintió la urgencia de la tarea por emprender. Por si fuera poco, tenía un precedente inmediato frente al ejemplo de Juan Pablo II, que emprendió su misión el resto de su vida «sufriendo y rezando».

Ciertamente debes ser muy humilde y, al mismo tiempo, estar muy seguro de que tomarás una decisión de esta naturaleza, que no solo promueve el proceso de sucesión sino que también envía un mensaje alto y claro a todos los gobernantes. A cierta edad No respetar una mala situación no es excusa para retrasar la salida, porque es necesario estar en las mejores condiciones para afrontar el futuro.

La segunda lección que el Papa nos recuerda es esta. Es una regla de precaución que el gobernante saliente no tiene la última palabra sobre la elección de su sucesor.. Al salir, no debes elegir a tu sucesor, sino cuidarte de promover políticas y procesos que faciliten la selección de los mejores. Un buen gobernante se preocupa por crear capital institucional que asegure la continuidad de la empresa. Sin ganas de rellenar la tinta, consideremos la reciente herencia hereditaria en Santander o la elección de Rajoy por el “dedo divino” de Aznar. Dos claros ejemplos de procesos de sucesión mal gestionados.

Según el informe Informe de desempeño de la junta; Actualizar el progreso, promover las mejores prácticas, publicado en diciembre de 2013 por la Asociación de Aseguradoras Británicas (AEB), organización británica que publica estudios de eficiencia en la gestión desde 2011, la existencia de planes de sucesión en las empresas es uno de los elementos más críticos para incrementar la eficiencia del consejo de administración.

Entonces, podemos preguntarnos cuántas de nuestras grandes empresas están planeando planes de sucesión. Solo Red Eléctrica, entre las empresas del IBEX 35, tiene plan de sucesión para presidente, lo que no aplica al resto de consejeros y altos directivos.

Esto debe agregarse a estos datos El 46% de la dirección del Ibex 35 tiene más de 65 años: Dieciséis de los 35 presidentes del Ibex tienen al menos esta edad, y la mitad de ese número ya ha cumplido 70 años.

Esta sucesión es uno de los problemas que más descuidan los presidentes y directores generales de nuestras empresas, no es algo que deba sorprendernos, porque afecta la distribución y configuración del poder en la organización. Por tanto, puede que no nos sorprenda la feroz resistencia de nuestras empresas a aplicar muchas de las recomendaciones de buen gobierno que afectan al legado del primer CEO, ya que todas quieren limitar el poder de los que están en la cima de la pirámide.

2. Fomento del pluralismo de opinión

El reciente sínodo de obispos sobre la familia ha provocado algunas críticas de algunos prelados y medios de comunicación que han acusado al Papa Francisco de alimentar unas voces contrarias a la ortodoxia católica. La respuesta del Papa fue rápida: «Habla con sinceridad y escucha con humildad». El Papa aclaró que “la condición general es hablar claro. Que nadie diga: ‘Eso no se puede decir; pensarán en mi esto o aquello … tienes que decir todo lo que sientes parresia [la parresía es un término griego de la retórica que significa literalmente decirlo todo y, por extensión, hablar libremente]. Después del último consistorio donde se habló de la familia, el cardenal me escribió diciendo: ‘Qué lástima que algunos cardenales no hayan tenido el valor de decir algunas cosas por respeto al Papa, creyendo que quizás el Papa pensaba algo diferente’.

«Esto no está bien», advirtió el Papa. Porque todo lo que sentimos que tenemos que decir hay que decirlo, sin respeto humano, sin miedo. Y, al mismo tiempo, debes escuchar con humildad y aceptar con el corazón abierto lo que dicen los demás. Así que tenga estas dos actitudes: hable parresia y escucha con humildad ”.

Las palabras del Papa Francisco podrían aplicarse a las juntas directivas. Jeffrey A. Sonnenfiel, uno de los principales expertos en gobierno corporativo, argumentó recientemente en su artículo (¿Qué hace que las placas brillantes brillen?; Harvard Business Review, 2013) que la La ineficiencia de los consejos de administración se debe principalmente a la falta de libertad de los directores para expresar sus propias opiniones..

Las buenas prácticas de gestión con respecto al tiempo de participación de los miembros del directorio, sus calificaciones y habilidades, edad, funcionamiento del directorio o tamaño del directorio son muy buenas, pero todas estas recomendaciones son inútiles si los directores retienen sus opiniones o no las expresan libremente por temor a desacuerdos. con el presidente.

Entonces, ¿qué es un buen consejo? La diferencia es que los buenos consejos promueven un «clima de confianza y respeto y una cultura abierta al disenso». «La disposición a oponerse a las creencias y opiniones de los demás, según Sonnenfiel, puede ser la característica más importante de los grandes consejos, porque muestra la fuerza para adoptar puntos de vista opuestos. No castigue a los disidentes ni prohíba la discusión. Obligar a los directores silenciosos a dar su opinión y motivar sus decisiones «.

La falta de libertad de los consejeros para expresar sus opiniones es una de las notas habituales de los consejos de administración en España, como se ha demostrado Rafael Lavín (Consejos de administración durante la crisis: una visión descriptiva del proceso de toma de decisiones; Boletín CNMV, III, 2014). Entre 2011 y 2012, el profesor IE entrevistó a veintiséis directores (presidentes, ejecutivos y directores externos / independientes) que representan a cuarenta y dos empresas de diversas industrias (energía, manufactura, tecnología y comunicaciones, servicios financieros y comercio).

Entre los comentarios recogidos en su libro, se destaca lo siguiente: “Nuestro presidente estaba muy enojado por algunos [consejeros] los independientes no siguieron su criterio. Uno de los consejeros entrevistados esboza un pensamiento muy general: «Si no» escuchas «, estás fuera, y permanecer fuera puede costarte mucho dinero.

Respecto a la información facilitada a los consejeros, que es un indicador clave de este necesario «clima de confianza», el segundo consejero resume su experiencia que puede ser compartida con un gran número de empresas: «La calidad y profundidad de la información que se proporciona a los consejeros en la mayoría de los consejos aquí [en España] es justo, si no escaso, en relación con lo que se obtiene en la mayoría de los directorios de las empresas anglosajonas. Yo diría que solo llega a los aprobados.

La solución no es sencilla, porque Es muy difícil provocar una discusión en el directorio cuando la mayoría de nuestras empresas no experimentan una división de poder, y el presidente del directorio también es responsable de guiar al equipo de gestión..

No puedes ser juez y parte. Solo diez sociedades del Ibex 35 (Abertis, Acerinox, Amadeus, Bankinter, Caixabank, Dia, Endesa, Gas Natural, IAG y Mediaset) separan las funciones de presidente del consejo de administración y las funciones de consejero ejecutivo. La separación de poderes cumple la doble función de evitar la acumulación ilimitada de poder en una misma persona y separar las dos tareas (gobierno y gobernanza) que apenas son compatibles.

En el caso de que las funciones de presidente y consejero ejecutivo coincidan con una misma persona o cuando la presidencia sea ejecutiva, el primer ejecutivo suele ser designado de entre consejeros externos independientes que actúan como enlace entre el consejo y su presidente y le informan. Lamentablemente, esta alternativa, que debe ser siempre excepcional y temporal, en la mayoría de empresas se ha convertido en una violación deliberada de los principios de separación de poderes (Abengoa, Acciona, ACS, BBVA, BME, Enagás, Ferrovial, Gamesa, Grifols, Iberdrola, Inditex, Indra, Mapfre, OHL, Banco Popular, Red Elektrika, Repsol, Banco de Sabadell, Sacyr, Banco de Santander, Técnicas Reunidas, Telefónica i Viscofan).

Podemos concluir que El perfil de los máximos ejecutivos de nuestras grandes empresas está compuesto mayoritariamente por presidentes que no quieren irse y que acumulan en su personalidad todos los poderes existentes.

Nuestros líderes harían bien en tomar el ejemplo de la Iglesia Católica. Es una institución con más de 2000 años y, sólo por eso, valdría la pena considerar cómo ha logrado superar tantas y tan diversas crisis.

Escrito por Javier Martín Cavanna (@jmcavanna) para Confidencial

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